Dernière mise à jour le 30 mai 2024
Remarque préliminaire :
Il s'agit ici de rupture de contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Les explications ci-dessous traiteront aussi bien de rupture conventionnelle de CDI que de rupture anticipée de CDD.
Il vous appartient alors de choisir le contrat adéquat en sélectionnant ci-dessus l'option qui vous convient, afin de créer soit une Rupture conventionnelle de CDI, soit une Convention de rupture de CDD.
Autre dénominations
Dénominations de la Rupture conventionnelle de CDI :
Lorsqu'il s'agit d'une Rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), les noms suivants sont également utilisés :
- Rupture conventionnelle de CDI
- Convention de rupture de CDI
- Rupture de contrat de travail à l'amiable
- Protocole de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée
- Accord de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée
- Rupture de CDI d'un commun accord
- Contrat de rupture conventionnelle de CDI
Dénominations de la Convention de rupture anticipée de CDD :
Lorsqu'il s'agit d'une Convention de rupture anticipée de contrat de travail à durée déterminée (CDD), les noms suivants sont également utilisés :
- Rupture anticipée de CDD
- Convention de rupture anticipée de contrat de travail à durée déterminée
- Rupture anticipée de CDD à l'amiable
- Protocole de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée
- Accord de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée
- Rupture de CDD d'un commun accord
- Contrat de rupture anticipée de CDD
À quoi sert ce document ?
Que ce soit une Rupture conventionnelle de CDI ou une Convention de rupture anticipée de CDD, il s'agit dans les deux cas de permettre à un salarié et son employeur de conclure une convention de rupture de contrat de travail afin de mettre un terme au contrat de travail qui les lie, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée. La convention fixe les conditions de rupture du contrat de travail, qui ont été négociées et définies d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Dans quels cas y recourir ?
Généralités applicables aux ruptures de CDI & CDD :
La procédure de rupture de contrat de travail à l'amiable est ouverte aux salariés du secteur privé ayant conclu un contrat à durée indéterminée ou déterminée. Ce document ne convient donc pas aux salariés de la fonction publique ou aux stagiaires.
La rupture du contrat de travail doit être décidée d'un commun accord. Elle ne doit en aucun cas être imposée par l'une des parties, ni dissimuler un licenciement imposé par l'employeur, ou une démission imposée par le salarié.
Concernant la Rupture conventionnelle de CDI :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle de CDI, il est interdit de conclure convention de rupture de contrat de travail dans les cas suivants :
- lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
- lorsqu'il s'agit de ruptures de contrat de travail collectives ;
- dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
- lorsqu'elle a vocation à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Concernant la Convention de rupture anticipée de CDD :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture anticipée de CDD, et que le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, il convient de noter que l'employeur peut, si le reclassement du salarié est impossible et si l'avis rédigé par le médecin indique l'inaptitude, rompre son CDD de manière anticipée.
L'employeur et le salarié doivent-ils se réunir préalablement à la rupture du contrat de travail ?
Concernant la Rupture conventionnelle de CDI :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle de CDI, le salarié et son employeur doivent se réunir au moins une fois lors d'un entretien qui doit leur permettre de discuter et définir les conditions de la rupture du contrat de travail du salarié. Lors de l'entretien préalable, le salarié et l'employeur peuvent être assistés dans les conditions suivantes :
- Le salarié peut toujours se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, notamment les représentants du personnel. Lorsqu'il n'y a pas de représentants du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
- L'employeur est en droit de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Concernant la Convention de rupture anticipée de CDD :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture anticipée de CDD, la tenue d'un entretien préalable n'est pas obligatoire.
Que contient la Convention de rupture de contrat de travail ?
Généralités applicables aux ruptures de CDI & CDD :
Les principales clauses que l'on trouve dans la convention de rupture de contrat de travail sont les suivantes :
- les informations essentielles relatives au contrat de travail qui prend fin entre le salarié et l'employeur ;
- la date de fin du contrat de travail fixée d'un commun accord par les parties, sans qu'il n'y ait besoin de prévoir un délai de préavis ;
- le montant de l'indemnité de rupture (CDI) ou de fin de contrat (CDD) du salarié ; et,
- diverses informations additionnelles liées à la rupture du contrat de travail, telles que le respect d'une obligation de discrétion et d'une obligation de non-concurrence s'il y a lieu, ou la restitution de matériel, le cas échéant.
Concernant la Rupture conventionnelle de CDI :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle de CDI, la convention de rupture contient notamment les précisions supplémentaires suivantes :
- les informations relatives à la tenue de l'entretien préalable à la rupture du contrat de travail ; et,
- la date de fin du délai de rétractation.
Quelles sont les indemnités versées au salarié suite à la rupture du contrat de travail ?
Généralités applicables aux ruptures de CDI & CDD :
Dans tous les cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés non utilisés qu'il aura acquis jusqu'à son dernier jour de travail.
Aussi, une indemnité supra-légale peut être librement négociée entre le salarié et l'employeur, en complément de toutes autres indemnités. L'indemnité supra-légale peut avoir pour but de récompenser le salarié pour son travail ou de pallier les conséquences liées à la fin de son emploi.
Concernant la Rupture conventionnelle de CDI :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle de CDI, une indemnité de rupture conventionnelle doit aussi nécessairement être versée au salarié, dont le montant ne peut être inférieur :
- soit, à l’indemnité légale de licenciement, équivalente à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année ;
- soit, à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective si elle est plus élevée que l’indemnité légale.
Concernant la Convention de rupture anticipée de CDD :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture anticipée de CDD, une indemnité de fin de contrat est aussi obligatoirement versée au salarié, dont le montant est égal à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.
Les parties peuvent-elles se rétracter suite à la signature de la convention de rupture ?
Concernant la Rupture conventionnelle de CDI :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle de CDI, le salarié et l'employeur disposent d'un délai de rétractation pendant lequel les parties peuvent renoncer à la rupture du contrat de travail. Le délai de rétractation est de 16 jours à compter de la date de la signature de la convention de rupture. Si l'une des parties se rétracte dans ce délai, le contrat de travail se poursuit alors dans des conditions normales.
Concernant la Convention de rupture anticipée de CDD :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture anticipée de CDD, aucun délai de rétractation n'est applicable.
Quelle est la procédure à suivre pour rendre la rupture du contrat de travail effective ?
Concernant la Rupture conventionnelle de CDI :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle de CDI, l'employeur et le salarié doivent respecter le délai de rétractation suite à la signature de la convention de rupture. Une fois le délai de rétractation écoulé, il existe ensuite une procédure à respecter qui est différente selon que le salarié bénéficie du statut de salarié protégé ou non.
Procédure applicable aux salariés non protégés
Lorsqu'il s'agit d'un salarié non protégé, les parties devront également compléter une demande d'homologation de la rupture au moyen du formulaire CERFA n° 14598*01 et l'envoyer à l'autorité administrative compétente. La procédure peut également être réalisée en ligne sur le site internet du ministère du Travail.
L'administration dispose alors d'un délai de 15 jours pour répondre à cette demande. Si l'administration ne répond pas à l'expiration de ce délai, on considérera que l'homologation est acquise et la rupture du CDI pourra intervenir. En cas de refus d'homologation, les parties devront signer une nouvelle convention répondant aux exigences de l'administration. Si le refus persiste, les parties pourront alors saisir le conseil des prud'hommes dans un délai de 12 mois.
Procédure applicable aux salariés protégés
Les salariés protégés bénéficient d'une protection particulière lors d'une rupture conventionnelle de CDI. Ce sont principalement les salariés exerçant des fonctions représentatives tels que les membres du comité social et économique (CSE) ou les délégués syndicaux.
Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, la procédure d'homologation par l'autorité administrative compétente est remplacée par une procédure d'autorisation par l'inspecteur du travail. Le demande d'autorisation se fait au moyen du formulaire CERFA n° 14599*01.
L'inspecteur du travail dispose alors d'un délai de 15 jours pour répondre à cette demande. La rupture conventionnelle ne pourra prendre effet qu’après l’autorisation de l'inspecteur du travail. Comme pour les salariés non protégés, en cas de refus d'autorisation, les parties devront signer une nouvelle convention répondant aux exigences de l'inspecteur du travail et, si le refus persiste, les parties pourront saisir le conseil des prud'hommes dans un délai de 12 mois.
En outre, lorsque le salarié protégé est membre du CSE de l'employeur et qu'il fait partie d'un établissement de 50 salariés ou plus, la consultation du CSE est obligatoire avant la signature de la convention de rupture. Le CSE rend un avis favorable ou défavorable à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Cet avis n'a pas de force obligatoire pour les parties mais il sera consulté par l'inspecteur du travail lorsqu'il devra se prononcer sur l'autorisation de la rupture du CDI.
Concernant la Convention de rupture anticipée de CDD :
Lorsqu'il s'agit d'une rupture anticipée de CDD, la convention de rupture de contrat de travail est effective dès sa signature par le salarié et l'employeur. À noter qu'il n'existe pas de procédure particulière applicable aux salariés protégés.
Le salarié peut-il bénéficier de l'assurance chômage suite à la rupture de son contrat de travail ?
Qu'il s'agisse d'une rupture conventionnelle de CDI ou d'une rupture anticipée de CDD d'un commun accord, le salarié peut toujours s'inscrire à Pôle emploi suite à la rupture de son contrat de travail, afin de bénéficier des allocations chômage.
